Giới thiệu
Nếu bạn đang phụ trách pháp chế, nhân sự hoặc compliance trong một SME, có lẽ bạn từng đối mặt với chính sách nghỉ phép lộn xộn, sai sót khi chốt công và tính lương, hoặc nơm nớp rủi ro bị xử phạt khi kiểm tra — tất cả đều tốn thời gian và làm giảm tinh thần nhân viên. Những tình huống này càng dễ phát sinh khi yêu cầu tuân thủ luật lao động và các văn bản hướng dẫn liên ngành ngày càng phức tạp.
Bài viết ngắn gọn này dành cho bạn: chúng tôi sẽ dẫn giải phạm vi điều chỉnh, quyền‑nghĩa vụ của các bên, các loại hợp đồng và nội dung bắt buộc, khung thời giờ làm việc và quy định làm thêm, cùng chính sách tiền lương, bảo hiểm và trợ cấp — kèm bộ mẫu áp dụng thực tế. Áp dụng giải pháp tự động hóa tài liệu giúp chuẩn hóa thủ tục, giảm lỗi tính lương và rút ngắn thời gian xử lý hồ sơ, để bạn nhanh chóng triển khai chính sách nghỉ phép và chế độ trả lương vừa đúng pháp luật vừa phù hợp với thực tế doanh nghiệp.
Khái niệm và phạm vi điều chỉnh của luật lao động
Luật lao động điều chỉnh quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, đồng thời quy định trách nhiệm quản lý nhà nước về lao động, các quan hệ tập thể và an toàn, vệ sinh lao động. Trong bối cảnh doanh nghiệp, hiểu rõ phạm vi này giúp bộ phận pháp chế, nhân sự và compliance xác định văn bản, quy định nội bộ cần ban hành để phù hợp với bộ luật lao động hiện hành.
Lưu ý: từ «luật lao động» ở đây bao gồm cả các văn bản hướng dẫn, các quy định chuyên ngành như luật bảo hiểm xã hội và các nghị định hướng dẫn liên quan.
Quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động
Quyền và nghĩa vụ được luật lao động quy định để cân bằng lợi ích giữa hai bên. Người lao động có quyền được trả lương, nghỉ ngơi, bảo đảm an toàn lao động và hưởng chế độ bảo hiểm; đồng thời phải thực hiện công việc theo hợp đồng, tuân thủ nội quy, bảo mật thông tin công ty.
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương đúng hạn, tổ chức điều kiện làm việc an toàn, đóng bảo hiểm cho người lao động và không được phân biệt đối xử. Việc xác định và ghi nhận rõ quyền-nghĩa vụ này trong hợp đồng và nội quy doanh nghiệp giúp giảm rủi ro khi xảy ra tranh chấp.
Ví dụ minh họa
- Người lao động ốm đau có quyền hưởng chế độ ốm đau theo luật bảo hiểm xã hội nếu đủ điều kiện.
- Người sử dụng lao động phải cung cấp trang thiết bị bảo hộ cho công việc có nguy cơ cao.
Hợp đồng lao động — các loại và nội dung bắt buộc
Hợp đồng lao động là văn bản pháp lý cơ bản xác lập quan hệ lao động. Phổ biến gồm: hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới một năm. Việc lựa chọn loại hợp đồng ảnh hưởng trực tiếp đến nghĩa vụ đóng bảo hiểm và thủ tục chấm dứt hợp đồng.
Nội dung bắt buộc cần có trong hợp đồng bao gồm: thông tin parties, công việc, địa điểm làm việc, thời gian thử việc (nếu có), thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, mức và phương thức trả lương, chế độ bảo hiểm, thời hạn hợp đồng và các điều khoản chấm dứt/hủy bỏ hợp đồng.
Lưu ý thực tế: Nên chuẩn hóa mẫu hợp đồng và lưu trữ đầy đủ hồ sơ. TLS Firm khuyến nghị tham khảo mẫu hợp đồng lao động chuẩn để đảm bảo đầy đủ điều khoản bắt buộc: mẫu hợp đồng lao động.
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và làm thêm giờ
Luật lao động quy định khung thời giờ làm việc tiêu chuẩn, thời giờ nghỉ giữa ca, ngày nghỉ hàng tuần và nghỉ lễ, đồng thời đặt ra giới hạn cho làm thêm giờ để bảo vệ sức khỏe người lao động. Doanh nghiệp cần xây dựng quy định nội bộ phù hợp với luật để quản lý lịch làm việc và tính lương làm thêm chính xác.
Áp dụng trong thực tế: Luôn lập kế hoạch ca kíp, ghi nhận thời gian thực tế và có chứng từ chấp nhận làm thêm giờ để tránh tranh chấp. Khi có nhu cầu điều chỉnh khung giờ làm việc, hãy xem xét ảnh hưởng đến tiền lương, phụ cấp và các quy định khác trong hợp đồng.
Chế độ tiền lương, bảo hiểm và trợ cấp (ốm đau, thai sản, thôi việc)
Chính sách tiền lương và các chế độ bảo hiểm là những yếu tố doanh nghiệp phải quản trị chặt chẽ: gồm thiết kế thang bảng lương, trả lương đúng kỳ, khấu trừ và nộp bảo hiểm xã hội theo quy định. Việc tuân thủ luật bảo hiểm xã hội giúp bảo đảm quyền lợi người lao động và tránh phạt hành chính.
Về trợ cấp: người lao động được hưởng chế độ ốm đau, thai sản, trợ cấp thôi việc/ trợ cấp bảo hiểm xã hội khi đủ điều kiện. Bộ phận nhân sự cần quy trình xử lý hồ sơ trợ cấp, lưu trữ giấy tờ và hướng dẫn nhân viên làm thủ tục khi cần.
Công cụ thực tế: Xây dựng quy định thanh toán và chính sách nghỉ phép rõ ràng, đồng thời cung cấp mẫu đơn xin nghỉ hoặc yêu cầu nghỉ phép để chuẩn hóa thủ tục nội bộ (tham khảo mẫu quy định tính và trả lương: quy định tiền lương và mẫu đơn xin nghỉ phép: mẫu đơn xin nghỉ).
Tóm gọn
Tóm lại, để chuẩn hóa chính sách nghỉ phép năm và tính lương trong SME, doanh nghiệp cần nắm vững phạm vi điều chỉnh của Bộ luật lao động, ghi nhận rõ quyền và nghĩa vụ của các bên, chuẩn hóa các loại hợp đồng lao động và các điều khoản bắt buộc, quản lý chặt chẽ thời giờ làm việc – làm thêm và thiết kế chính sách tiền lương, bảo hiểm và trợ cấp phù hợp. Áp dụng mẫu hợp đồng lao động, mẫu đơn xin nghỉ và quy định tính lương chuẩn hóa sẽ giúp giảm sai sót khi chốt công, đảm bảo tuân thủ luật bảo hiểm xã hội và nâng cao quyền lợi người lao động. Nếu cần mẫu tài liệu hoặc tư vấn triển khai tự động hóa quy trình nhân sự – pháp chế, liên hệ TLS Firm để được hỗ trợ chuyên sâu: https://tlsfirm.com/. (Từ khóa liên quan: bộ luật lao động, hợp đồng lao động, nghỉ phép năm, luật bảo hiểm xã hội, chính sách tiền lương.)
FAQs
Thời gian thử việc theo luật lao động là bao lâu?
Thời gian thử việc được quy định trong Bộ luật lao động và phụ thuộc vào tính chất, mức độ phức tạp của công việc; doanh nghiệp và người lao động phải thỏa thuận và ghi rõ trong hợp đồng. Để xác định thời hạn thử việc chính xác theo loại công việc hiện hành, hãy tham khảo quy định pháp luật mới nhất hoặc liên hệ tư vấn pháp lý để tránh rủi ro hợp đồng vô hiệu.
Người lao động được nghỉ phép năm bao nhiêu ngày?
Theo quy định chung, người lao động làm việc đủ 12 tháng trở lên được hưởng nghỉ phép năm có hưởng lương; số ngày nghỉ tối thiểu theo Bộ luật lao động thường là mức chuẩn (ví dụ phổ biến là 12 ngày làm việc mỗi năm) và có thể cao hơn đối với ngành nghề nặng nhọc, độc hại hoặc theo thỏa thuận. Doanh nghiệp cần quy định rõ trong nội quy và chính sách để đảm bảo quyền lợi và việc tính lương khi nghỉ phép.
Điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động là gì?
Hợp đồng lao động có thể chấm dứt do hết hạn hợp đồng, thỏa thuận giữa hai bên, người lao động đơn phương nghỉ việc hoặc người sử dụng lao động chấm dứt theo các lý do pháp luật cho phép. Mỗi trường hợp đều có thủ tục, thời hạn báo trước và quyền lợi liên quan (thanh toán lương, trợ cấp nếu có), vì vậy cần thực hiện đúng quy định để tránh tranh chấp.
Người lao động mắc bệnh có được hưởng chế độ ốm đau không?
Người lao động mắc bệnh có thể được hưởng chế độ ốm đau theo Luật Bảo hiểm xã hội nếu đáp ứng điều kiện đóng bảo hiểm xã hội đúng quy định và hoàn thiện hồ sơ theo thủ tục. Bộ phận nhân sự cần hướng dẫn nhân viên thủ tục hưởng chế độ và lưu giữ chứng từ y tế để làm căn cứ thanh toán.
Người lao động bị sa thải có được trợ cấp thôi việc?
Quyền nhận trợ cấp thôi việc phụ thuộc vào lý do chấm dứt hợp đồng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội và quy định hiện hành; không phải mọi trường hợp sa thải đều phát sinh trợ cấp. Để xác định chính xác quyền lợi (trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc, thanh toán lương), nhà tuyển dụng và người lao động nên kiểm tra điều kiện chi trả theo pháp luật hoặc yêu cầu tư vấn chuyên môn.
