Giới thiệu
Trong thực tế, doanh nghiệp thường đối mặt với hồ sơ hợp đồng rời rạc, quên thông báo gia hạn, sai sót về lương và đóng bảo hiểm — dẫn đến phạt hành chính, tranh chấp lao động và mất thời gian xử lý. Giữa áp lực kiểm toán và sự thay đổi quy định, việc nắm bắt và áp dụng đúng luật lao động trở thành thách thức thường trực cho người phụ trách pháp chế, nhân sự và compliance.
Áp dụng Contract Lifecycle Management (CLM) cho hợp đồng lao động không chỉ là số hóa chữ ký mà còn là tự động hóa mẫu hợp đồng, luồng phê duyệt, cảnh báo hết hạn, kiểm tra tuân thủ tiền lương và bảo hiểm, cùng lưu vết audit để giảm rủi ro. Trong bài viết này bạn sẽ được dẫn dắt qua các phần chính — từ tổng quan quy định, quyền và nghĩa vụ, loại hợp đồng và ký kết, đến thời gian làm việc, chế độ bảo hiểm, cũng như chấm dứt hợp đồng và xử lý tranh chấp — nhằm xây dựng quy trình quản lý an toàn, minh bạch và dễ kiểm soát.
Giới thiệu chung về luật lao động
Luật lao động là khung pháp lý điều chỉnh quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, bao gồm quyền, nghĩa vụ, chế độ làm việc, nghỉ ngơi và các biện pháp bảo vệ quyền lợi. Ở Việt Nam, các nội dung này được quy định trong bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn chuyên ngành; doanh nghiệp cần cập nhật để phù hợp với luật lao động 2024 và các sửa đổi mới nhất.
Với vai trò phụ trách pháp lý, nhân sự hoặc compliance, bạn nên hiểu rõ phạm vi áp dụng của luật lao động, cách triển khai chính sách nội bộ tương thích với quy định, và liên hệ chuyên gia khi có quy định mới (ví dụ: luật lao động mới nhất 2024 hoặc khi cần tra cứu luật lao động pdf).
Quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động
Quyền cơ bản
- Người lao động có quyền được trả lương đầy đủ, đúng thời hạn và được bảo vệ theo tiền lương tối thiểu vùng khi áp dụng chính sách.
- Quyền được bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động và hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định.
- Quyền nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ lễ theo quy định nghỉ phép và luật hiện hành.
Nghĩa vụ chính
- Người lao động: thực hiện công việc, tuân thủ nội quy, bảo mật thông tin nội bộ.
- Người sử dụng lao động: trả lương, đóng bảo hiểm, đảm bảo điều kiện làm việc an toàn và cung cấp quyền lợi theo hợp đồng lao động.
Lưu ý thực tế: Việc thiếu tuân thủ quy định về bảo hiểm xã hội hoặc tiền lương tối thiểu vùng là nguồn rủi ro thường gặp — cần kiểm tra định kỳ để tránh phạt hành chính và tranh chấp lao động.
Hợp đồng lao động: loại, nội dung và ký kết
Loại hợp đồng và điểm cần lưu ý
Có các loại hợp đồng lao động phổ biến: hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ. Khi soạn thỏa thuận, chú trọng vào nội dung bắt buộc: tên các bên, mô tả công việc, thời gian thử việc, mức lương, thời gian làm việc, quyền lợi bảo hiểm và điều kiện chấm dứt.
Ví dụ các điều khoản cần có:
- Mức lương, phương thức trả và áp dụng tiền lương tối thiểu vùng nếu có.
- Thời gian làm việc, giờ tăng ca và cách tính lương làm thêm.
- Chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm theo quy định nghỉ phép.
- Quy định về bảo mật thông tin và sở hữu trí tuệ — có thể yêu cầu ký thêm thỏa thuận NDA.
Để tiện tham khảo mẫu hợp đồng bằng tiếng Anh hoặc chuẩn VN, bạn có thể sử dụng bản mẫu hợp đồng tuyển dụng tại mẫu Employment Agreement hoặc phiên bản tiếng Việt tại mẫu Hợp đồng lao động. Nếu công ty xử lý dữ liệu cá nhân của nhân viên hoặc khách hàng, cần bổ sung Data Processing Agreement và cân nhắc NDA cho các vị trí nhạy cảm.
Thực tiễn ký kết: Luôn lưu trữ cả bản cứng và bản điện tử có chữ ký, đảm bảo quy trình ký kết và lưu hồ sơ để phục vụ kiểm tra tuân thủ và giải quyết tranh chấp.
Thời gian làm việc, nghỉ ngơi và chế độ bảo hiểm
Thời gian làm việc và nghỉ ngơi
Quy định về thời gian làm việc, giờ tăng ca và nghỉ ngơi phải tuân theo bộ luật lao động. Doanh nghiệp cần thiết lập chính sách rõ ràng về lịch làm việc, ca kíp, quy định làm thêm giờ và bù nghỉ tương ứng. Quy định nghỉ phép hàng năm, nghỉ ốm và các ngày lễ được điều chỉnh theo quy định nghỉ phép.
Bảo hiểm và các khoản phải đóng
Người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo tỷ lệ quy định. Đây là nghĩa vụ pháp lý quan trọng — việc chậm đóng hoặc đóng thiếu sẽ dẫn đến xử lý hành chính và rủi ro bồi thường.
Gợi ý áp dụng: Khi điều chỉnh lương, cân nhắc mức trả thực tế sau khi trừ các khoản bảo hiểm; đảm bảo không thấp hơn tiền lương tối thiểu vùng nếu áp dụng cho vị trí.
Chấm dứt hợp đồng, bồi thường và giải quyết tranh chấp
Các căn cứ chấm dứt và thủ tục
Chấm dứt hợp đồng có thể do thỏa thuận, hết hạn hợp đồng, đơn phương (với lý do hợp pháp) hoặc sa thải kỷ luật. Mỗi trường hợp đòi hỏi thủ tục, thông báo và bồi thường khác nhau; nhân sự cần nắm rõ luật lao động chấm dứt hợp đồng để tránh khiếu nại.
Bồi thường và giải quyết tranh chấp
Người lao động có thể được hưởng trợ cấp thôi việc, bồi thường theo quy định nếu bị chấm dứt trái pháp luật. Khi có tranh chấp, ưu tiên giải pháp nội bộ, hòa giải, sau đó là khiếu nại đến cơ quan lao động hoặc khởi kiện ra tòa. Việc lưu trữ hợp đồng, bảng lương, giấy tờ liên quan là bằng chứng quan trọng.
Mẹo giảm rủi ro: Xây dựng quy trình xử lý kỷ luật, mẫu thông báo và checklist chấm dứt hợp đồng; huấn luyện quản lý để giảm hành vi sai sót dẫn đến tranh chấp. Khi cần mẫu thỏa thuận liên quan trước khi chấm dứt (ví dụ NDA hoặc DPA), tham khảo các mẫu sẵn có để hoàn thiện hồ sơ.
Tóm gọn
Bài viết đã tổng hợp những điểm then chốt khi áp dụng Contract Lifecycle Management (CLM) cho hợp đồng lao động: từ hiểu biết về bộ luật lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên, các loại hợp đồng và thủ tục ký kết, đến quy định về thời gian làm việc, quy định nghỉ phép, chế độ bảo hiểm xã hội và quy trình chấm dứt hợp đồng lao động. CLM giúp tự động hóa mẫu hợp đồng, luồng phê duyệt, cảnh báo hết hạn, kiểm tra tuân thủ tiền lương tối thiểu vùng và bảo hiểm xã hội, đồng thời lưu vết audit để giảm rủi ro tranh chấp và sai phạm hành chính. Để triển khai giải pháp quản lý hợp đồng an toàn, minh bạch và tương thích với luật lao động mới nhất, liên hệ tư vấn chuyên sâu tại https://tlsfirm.com/ — TLS Firm sẵn sàng hỗ trợ doanh nghiệp trong quản lý nhân sự và luật lao động, soạn thảo hợp đồng lao động và tối ưu hóa quy trình chấm dứt hợp đồng lao động theo luật.
FAQs
Độ tuổi lao động tối thiểu theo luật là bao nhiêu?
Theo quy định chung, độ tuổi lao động tối thiểu ở Việt Nam là 15 tuổi đối với lao động chính thức. Có một số trường hợp ngoại lệ cho công việc nhẹ, làm thêm hoặc học nghề dưới 15 tuổi khi có sự cho phép của cơ quan chức năng và tuân thủ điều kiện bảo hộ trẻ em; doanh nghiệp nên kiểm tra quy định cụ thể trong bộ luật lao động và xin tư vấn khi cần.
Thời gian thử việc tối đa theo luật lao động là bao lâu?
Thời gian thử việc do luật quy định phụ thuộc vào tính chất và trình độ công việc; thông thường không quá 30 ngày cho nhiều công việc và có thể kéo dài đến 60 ngày với những vị trí yêu cầu trình độ chuyên môn cao hoặc quản lý. Các bên có thể thỏa thuận ngắn hơn nhưng không được vượt quá mức tối đa do pháp luật quy định, và nên thể hiện rõ trong hợp đồng lao động.
Người lao động được nghỉ thai sản bao lâu?
Phụ nữ lao động được hưởng chế độ nghỉ thai sản thường là 6 tháng (180 ngày) theo quy định bảo hiểm xã hội, với các trường hợp sinh đôi, mang thai hộ hoặc biến chứng sức khỏe có thể được kéo dài thêm theo quy định. Để hưởng đầy đủ quyền lợi, người lao động và người sử dụng lao động cần thực hiện thủ tục báo và khai bảo hiểm theo quy định hiện hành.
Phải làm gì nếu bị sa thải trái luật?
Nếu nghi ngờ bị sa thải trái pháp luật, người lao động nên thu thập bằng chứng (hợp đồng, quyết định sa thải, bảng lương, email) và yêu cầu giải trình nội bộ hoặc hòa giải lao động. Nếu không hòa giải được, có thể khiếu nại đến cơ quan lao động địa phương hoặc khởi kiện ra tòa; trong mọi trường hợp nên tham vấn luật sư để bảo vệ quyền lợi hợp pháp.
Doanh nghiệp phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động bao nhiêu phần trăm?
Doanh nghiệp phải đóng các loại bảo hiểm bắt buộc (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) theo tỷ lệ do pháp luật quy định; ở thực tế tổng mức đóng của người sử dụng lao động thường vào khoảng 20–22% mức lương chịu đóng, tùy chỉnh theo năm và chính sách. Vì mức tỷ lệ có thể thay đổi và có các mức trần, doanh nghiệp nên kiểm tra quy định hiện hành hoặc hỏi tư vấn chuyên môn trước khi tính toán chi phí.
