Giới thiệu
Một tranh chấp lao động nhỏ — một hợp đồng mơ hồ, một quyết định sa thải chưa đủ thủ tục, hay một khoản lương trả sai — có thể kéo theo chi phí pháp lý, mất thời gian và tổn hại uy tín lớn hơn bạn tưởng. Trong bối cảnh quy định thay đổi nhanh và mô hình làm việc đa dạng, việc xử lý kịp thời, nhất quán và có bằng chứng rõ ràng trở thành thách thức hàng ngày cho người phụ trách pháp chế, nhân sự và compliance.
Bài viết này cung cấp hướng dẫn thực tế, từ tổng quan về luật lao động, quyền và nghĩa vụ các bên, loại hợp đồng và thủ tục ký kết, đến thời gian làm việc, chế độ bảo hiểm, quy trình chấm dứt hợp đồng và cách giải quyết tranh chấp — từ thương lượng, hòa giải đến khởi kiện — cùng các mẫu văn bản cần có cho HR. Đồng thời, tôi sẽ chỉ ra vai trò hữu ích của tự động hóa tài liệu trong việc chuẩn hóa hợp đồng, mẫu biên bản và đơn từ để giảm sai sót và rút ngắn thời gian xử lý khi tranh chấp phát sinh.
Giới thiệu chung về luật lao động
Luật lao động là hệ thống quy định pháp lý điều chỉnh quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, xác định quyền, nghĩa vụ, an toàn, tiền lương và chế độ bảo hiểm. Ở Việt Nam, các quy định chính được ghi nhận trong bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn, cập nhật thường xuyên (ví dụ: tìm hiểu thêm về luật lao động 2024 khi có thay đổi).
Với vai trò chuyên môn, người chịu trách nhiệm pháp lý, nhân sự hay compliance cần nắm khung pháp lý này để thiết kế chính sách nội bộ, hợp đồng lao động và quy trình xử lý tranh chấp sao cho phù hợp và tránh rủi ro pháp lý.
Quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động
Quyền của người lao động
Người lao động có quyền được trả lương đầy đủ, hưởng bảo hiểm xã hội, được bảo đảm an toàn lao động và nghỉ ngơi theo quy định. Mức tối thiểu lương phải tuân thủ tiền lương tối thiểu vùng và các chính sách lương thưởng công ty đã cam kết.
Nghĩa vụ của người lao động
Người lao động có trách nhiệm thực hiện công việc theo hợp đồng, chấp hành nội quy, quy trình an toàn và tham gia các đào tạo bắt buộc.
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động phải đảm bảo môi trường làm việc an toàn, trả lương đúng hạn, tham gia đầy đủ bảo hiểm xã hội cho người lao động và tổ chức đào tạo, kỷ luật theo quy định. Quy trình xử lý kỷ luật cần có biên bản rõ ràng; mẫu biên bản xử lý kỷ luật tham khảo tại: Biên bản xử lý kỷ luật.
Hợp đồng lao động: loại, nội dung và ký kết
Loại hợp đồng
Có các loại hợp đồng phổ biến: hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng mùa vụ/gián đoạn và hợp đồng theo công việc. Lựa chọn loại hợp đồng ảnh hưởng trực tiếp đến chế độ thôi việc, bảo hiểm và thời hạn thông báo.
Nội dung bắt buộc
Một hợp đồng lao động đầy đủ cần nêu rõ: tên các bên, mô tả công việc, thời hạn hợp đồng (nếu có), mức lương, thời gian làm việc, chế độ nghỉ ngơi, bảo hiểm, điều khoản bảo mật và điều khoản chấm dứt. Việc ghi rõ điều khoản về tranh chấp (ví dụ yêu cầu thương lượng, trọng tài hoặc tòa án) giúp giảm rủi ro sau này.
Ký kết và lưu trữ
Người lao động và người sử dụng lao động cần ký hợp đồng trước khi bắt đầu công việc; hồ sơ nên lưu giữ bản cứng/điện tử. Khi muốn bổ sung điều khoản trọng tài thương lượng, tham khảo mẫu điều khoản trọng tài: Thỏa thuận trọng tài. Luôn đảm bảo các điều khoản tuân thủ bộ luật lao động và hướng dẫn hiện hành.
Thời gian làm việc, nghỉ ngơi và chế độ bảo hiểm
Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi
Bộ luật lao động quy định khung thời gian làm việc, giờ hành chính, làm thêm giờ và quy định về nghỉ phép hàng năm. Quy định nghỉ phép bao gồm số ngày nghỉ phép năm, nghỉ ốm và chế độ thai sản; công ty cần xây dựng quy định nội bộ dựa trên quy định nghỉ phép nhưng không thấp hơn tiêu chuẩn pháp luật.
Chế độ tiền lương và phụ cấp
Tiền lương phải đảm bảo tiền lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc hưởng lương theo khu vực. Lưu ý tính trả lương khi làm thêm giờ, ca đêm và các phụ cấp theo chính sách công ty.
Bảo hiểm xã hội và các chế độ khác
Người sử dụng lao động phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo tỷ lệ luật định. Thực hiện khai báo và đóng đúng hạn để tránh bị xử phạt hành chính và bảo đảm quyền lợi cho người lao động.
Chấm dứt hợp đồng, bồi thường và giải quyết tranh chấp
Các căn cứ chấm dứt
Hợp đồng lao động có thể chấm dứt do hết hạn, thỏa thuận, đơn phương chấm dứt theo luật, sa thải hoặc ly hôn công việc. Khi sa thải cần có quyết định rõ ràng; tham khảo mẫu quyết định sa thải: Quyết định sa thải.
Quy trình và bồi thường
Trước khi chấm dứt, cần tuân thủ thủ tục báo trước, thanh toán đầy đủ tiền lương, trợ cấp thôi việc nếu có và lập biên bản, thông báo. Nếu người lao động có khiếu nại, có thể sử dụng biểu mẫu khiếu nại nội bộ: Đơn khiếu nại nội bộ.
Giải quyết tranh chấp
Ưu tiên hòa giải, thương lượng nội bộ; nếu không thành, có thể đưa ra trọng tài hoặc tòa án. Nên cân nhắc điều khoản trọng tài trong hợp đồng để rút ngắn thời gian giải quyết — xem mẫu: Thỏa thuận trọng tài. Trong mọi trường hợp, tuân thủ luật lao động và thủ tục đã quy định sẽ giảm thiểu rủi ro tố tụng.
Tóm gọn
Tóm tắt: Bài viết nhắc lại khung pháp lý cơ bản của bộ luật lao động, quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, các loại hợp đồng lao động và nội dung bắt buộc, quy định về thời gian làm việc, quy định nghỉ phép và chế độ bảo hiểm xã hội; đồng thời hướng dẫn quy trình chấm dứt hợp đồng và các bước giải quyết tranh chấp lao động — từ thương lượng, hòa giải nội bộ, trọng tài đến khởi kiện. Việc ghi rõ điều khoản trong hợp đồng, lưu trữ chứng từ, lập biên bản kỷ luật/sa thải và sử dụng tự động hóa tài liệu giúp tiêu chuẩn hóa mẫu văn bản, giảm sai sót và rút ngắn thời gian xử lý khi tranh chấp phát sinh.
Nếu doanh nghiệp cần đánh giá rủi ro pháp lý, soạn thảo hoặc chuẩn hóa hợp đồng lao động, cập nhật chính sách tiền lương tối thiểu vùng, quy định nghỉ phép hay thủ tục chấm dứt hợp đồng, TLS Firm sẵn sàng hỗ trợ chuyên sâu. Liên hệ chúng tôi để được tư vấn chi tiết: https://tlsfirm.com/ (dịch vụ về bộ luật lao động, hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội và giải quyết tranh chấp lao động).
FAQs
Độ tuổi lao động tối thiểu theo luật là bao nhiêu?
Độ tuổi lao động tối thiểu theo luật lao động chung là 15 tuổi đối với việc làm bình thường. Có một số trường hợp đặc biệt cho phép từ 13–15 tuổi làm công việc nhẹ, đúng quy định và cần có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ; doanh nghiệp cần kiểm tra quy định chi tiết trong bộ luật lao động và văn bản hướng dẫn hiện hành.
Thời gian thử việc tối đa theo luật lao động là bao lâu?
Thời gian thử việc tối đa phụ thuộc vào tính chất công việc và loại hợp đồng; phổ biến là từ 30–60 ngày đối với công việc thông thường. Một số vị trí chuyên môn cao hoặc quản lý có thể được áp dụng thời gian thử việc lâu hơn theo quy định cụ thể; cần tham chiếu bộ luật lao động và ghi rõ trong hợp đồng thử việc.
Người lao động được nghỉ thai sản bao lâu?
Theo quy định hiện hành, người lao động nữ được nghỉ thai sản cơ bản là 6 tháng (180 ngày) hưởng chế độ bảo hiểm xã hội. Trường hợp sinh con đôi, sinh nhiều con hoặc điều kiện y tế đặc biệt có thể được hưởng thêm thời gian nghỉ theo quy định của pháp luật và chế độ BHXH.
Phải làm gì nếu bị sa thải trái luật?
Nếu nghi ngờ bị sa thải trái luật, người lao động nên yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp lý do bằng văn bản và lưu giữ mọi bằng chứng liên quan. Sau đó thực hiện khiếu nại nội bộ, yêu cầu hòa giải tại cơ quan lao động hoặc khởi kiện ra tòa nếu hòa giải không thành; trong quá trình này nên liên hệ luật sư để được hỗ trợ bảo vệ quyền lợi.
Doanh nghiệp phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động bao nhiêu phần trăm?
Doanh nghiệp phải đóng các khoản bảo hiểm theo tỷ lệ luật định gồm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; tỷ lệ cụ thể thường là khoảng 14% (BHXH) + 3% (BHYT) + 1% (BHTN) do người sử dụng lao động đóng, cộng thêm khoản bảo hiểm tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp tùy ngành (khoảng 0,5%–1%). Doanh nghiệp nên kiểm tra mức tỷ lệ hiện hành theo văn bản hướng dẫn để đảm bảo tuân thủ.
