Giới thiệu
Sai sót trong tính lương, xử lý nghỉ phép hay hợp đồng lao động không chỉ gây mất thời gian mà còn có thể kéo theo rủi ro pháp lý, khiếu nại và phạt hành chính — những vấn đề mà nhiều SME vẫn đang vật lộn mỗi ngày. Trong bối cảnh quy định liên tục cập nhật, nắm vững luật lao động trở thành nhiệm vụ thiết yếu của người phụ trách pháp chế, nhân sự và compliance để bảo vệ doanh nghiệp và người lao động.
May mắn là việc chuẩn hóa và sử dụng giải pháp tự động hóa tài liệu (mẫu hợp đồng, quyết định tăng lương, biểu mẫu xin nghỉ, quy chế tiền lương…) giúp giảm thiểu lỗi thủ công, rút ngắn quy trình phê duyệt và lưu trữ bằng chứng khi cần kiểm tra. Bài viết này sẽ dẫn dắt bạn qua các nội dung then chốt: khái niệm và phạm vi điều chỉnh; quyền và nghĩa vụ của người lao động; các loại hợp đồng và lưu ý khi ký kết; quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi và tiền lương; cùng quy trình chấm dứt hợp đồng, trợ cấp và bảo hiểm — nhằm giúp bạn xây dựng chính sách nhân sự tuân thủ, thực dụng và dễ áp dụng.
Khái niệm và phạm vi điều chỉnh của luật lao động
Luật lao động là hệ thống quy định pháp lý điều chỉnh quan hệ giữa người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước nhằm bảo đảm quyền lợi, nghĩa vụ và trật tự trong quan hệ lao động. Ở Việt Nam, nội dung này được quy định trong Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn liên quan.
Phạm vi điều chỉnh bao gồm: xác lập, thực hiện và chấm dứt quan hệ lao động; các quyền và nghĩa vụ của các bên; an toàn lao động, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi; chính sách tiền lương, hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp.
Với vai trò là người phụ trách pháp lý hoặc nhân sự, cần nắm rõ phạm vi này để áp dụng chính sách công ty phù hợp với quy định hiện hành và giảm thiểu rủi ro pháp lý khi xử lý các quan hệ lao động.
Quyền và nghĩa vụ của người lao động
Người lao động có các quyền cơ bản như được trả lương đầy đủ, được làm việc trong môi trường an toàn, được bảo hiểm xã hội, được nghỉ phép năm và được xét xử bình đẳng theo quy định của bộ luật lao động.
Đồng thời, người lao động có nghĩa vụ thực hiện công việc theo hợp đồng, chấp hành nội quy, quy chế, bảo vệ tài sản và bí mật doanh nghiệp, tuân thủ kỷ luật lao động. Việc phân biệt rõ quyền và nghĩa vụ giúp phòng ngừa tranh chấp và tạo môi trường làm việc minh bạch.
Gợi ý thực tiễn: Công ty nên quy định rõ quyền lợi người lao động trong sổ tay nhân sự, có biểu mẫu minh bạch cho các trường hợp xin nghỉ, hưởng chế độ để thuận tiện khi thanh, kiểm tra nội bộ.
Hợp đồng lao động: loại, nội dung và ký kết
Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý xác lập quan hệ lao động. Các loại hợp đồng phổ biến: không xác định thời hạn, xác định thời hạn, mùa vụ/ theo một công việc nhất định và hợp đồng thử việc. Lựa chọn loại hợp đồng phù hợp phụ thuộc vào tính chất công việc và chiến lược quản trị nhân sự.
Nội dung bắt buộc của hợp đồng bao gồm thông tin các bên, vị trí công việc, mức lương, thời giờ làm việc, thời hạn hợp đồng (nếu có), chế độ bảo hiểm, quyền lợi và quy định chấm dứt hợp đồng. Việc ghi rõ điều khoản về thay đổi lương, phụ cấp và trách nhiệm bảo mật giúp giảm thiểu tranh chấp sau này.
Lưu ý ký kết: Đảm bảo hợp đồng được lập bằng văn bản, có chữ ký của các bên và lưu trữ đầy đủ; đối với nhân sự nước ngoài cần kiểm tra thêm điều kiện pháp lý liên quan.
Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi và tiền lương
Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi
Thời giờ làm việc, thời gian nghỉ giữa giờ, làm thêm giờ và nghỉ phép năm được quy định chi tiết trong bộ luật lao động. Người phụ trách nhân sự cần quy định rõ khung thời gian làm việc, lịch trực, chính sách làm thêm và tính toán bù giờ để đảm bảo tuân thủ.
Tiền lương và phụ cấp
Tiền lương phải trả đầy đủ, đúng hạn và căn cứ trên hợp đồng lao động, thang bậc lương nội bộ. Các quy định về tính và trả lương cần được mô tả rõ trong quy chế tiền lương của doanh nghiệp để tránh sai sót khi thanh toán. Bạn có thể tham khảo mẫu quy định tính và trả lương để hoàn thiện nội bộ: Quy định tính và trả lương.
Ngoài ra, khi điều chỉnh lương cần có quyết định bằng văn bản (ví dụ: quyết định tăng lương) để làm căn cứ thanh toán và lưu trữ: Mẫu quyết định tăng lương.
Ví dụ thực tế:
- Nếu nhân viên làm thêm giờ vào ngày nghỉ, doanh nghiệp phải trả lương theo mức tăng giờ quy định.
- Người lao động có quyền nghỉ phép năm có lương dựa trên thâm niên và mức hưởng quy định nội bộ và luật định.
Chấm dứt hợp đồng lao động, trợ cấp và bảo hiểm
Chấm dứt hợp đồng lao động có thể do thỏa thuận, hết thời hạn, đơn phương (công ty hoặc người lao động) hoặc do lý do kỷ luật/không đủ năng lực. Mỗi trường hợp có yêu cầu về thời gian báo trước, hồ sơ và thủ tục riêng theo bộ luật lao động.
Khi chấm dứt, người lao động có thể được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc tùy điều kiện; đồng thời phải thực hiện thủ tục liên quan đến bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp. Người phụ trách nên kiểm tra kỹ hồ sơ để xác định các nghĩa vụ chi trả và thông báo cơ quan bảo hiểm khi cần.
Trong trường hợp nhân viên nghỉ việc, việc sử dụng mẫu đơn xin nghỉ giúp thủ tục minh bạch và đầy đủ thông tin: Mẫu đơn xin nghỉ việc.
Gợi ý quản trị: Lập biểu mẫu chấm dứt hợp đồng, checklist tính toán trợ cấp và bản sao xác nhận đóng bảo hiểm để tránh khiếu nại sau khi nhân viên nghỉ.
Tóm gọn
Tóm lại, để giảm thiểu rủi ro pháp lý và vận hành nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp SME cần nắm vững nội dung then chốt của bộ luật lao động: xác định rõ phạm vi điều chỉnh, quyền và nghĩa vụ của người lao động, lựa chọn và soạn thảo hợp đồng lao động phù hợp, thiết lập quy chế về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi và chính sách tiền lương (bao gồm cách tính lương khi nghỉ phép), cũng như quy trình chấm dứt hợp đồng, trợ cấp và thực hiện bảo hiểm xã hội. Việc chuẩn hóa mẫu hợp đồng, quyết định tăng lương, biểu mẫu xin nghỉ và quy chế tiền lương giúp giảm sai sót, bảo vệ quyền lợi người lao động và tránh xử phạt vi phạm pháp luật lao động.
Nếu doanh nghiệp cần tư vấn chi tiết hoặc hỗ trợ soạn thảo chính sách, mẫu nội quy nhân sự, quy chế tiền lương và thủ tục chấm dứt hợp đồng theo quy định mới nhất, vui lòng liên hệ TLS Firm tại https://tlsfirm.com/. Chúng tôi hỗ trợ giải pháp tuân thủ liên quan đến bộ luật lao động, hợp đồng lao động, tiền lương, nghỉ phép năm và bảo hiểm xã hội để bảo vệ doanh nghiệp và người lao động.
FAQs
Luật lao động quy định về độ tuổi làm việc là bao nhiêu?
Luật lao động quy định độ tuổi làm việc tối thiểu là 15 tuổi. Những người từ 15 đến dưới 18 tuổi được phép làm việc nhưng được áp dụng chế độ bảo vệ đặc biệt và hạn chế về công việc nặng nhọc và thời gian làm việc.
Cách tính tiền lương khi nghỉ phép theo luật lao động?
Tiền lương nghỉ phép năm được trả bằng mức lương bình thường mà người lao động đang hưởng; nếu thu nhập biến động thì doanh nghiệp thường căn cứ vào mức bình quân thu nhập trong khoảng thời gian theo quy định hoặc quy chế nội bộ để tính. Doanh nghiệp nên quy định rõ phương pháp tính trong quy chế tiền lương để tránh tranh chấp khi thanh toán.
Người lao động bị sa thải có được hưởng trợ cấp thôi việc không?
Việc hưởng trợ cấp thôi việc phụ thuộc vào lý do chấm dứt và thời gian làm việc; người lao động có ít nhất 12 tháng làm việc liên tục thường được hưởng trợ cấp nếu bị đơn phương chấm dứt bởi người sử dụng lao động và không do lỗi của người lao động. Nếu người lao động bị sa thải kỷ luật do vi phạm nghiêm trọng thì sẽ không được hưởng trợ cấp theo quy định.
Thời gian thử việc tối đa theo luật lao động là bao nhiêu?
Thời gian thử việc tối đa phụ thuộc vào loại công việc và trình độ yêu cầu; thông thường các mức phổ biến là 30, 60 hoặc 90 ngày tùy vị trí, và có thể lên đến 180 ngày cho một số công việc đặc thù theo quy định của Bộ luật lao động. Doanh nghiệp cần đối chiếu công việc cụ thể với quy định hiện hành để áp dụng đúng thời hạn thử việc.
Lao động nữ mang thai được hưởng quyền lợi gì theo luật?
Lao động nữ mang thai được hưởng quyền lợi như nghỉ thai sản có hưởng chế độ (thường là 6 tháng theo quy định bảo hiểm xã hội nếu đủ điều kiện), được bảo vệ khỏi làm việc nặng nhọc, hạn chế làm thêm giờ và không bị sa thải trái pháp luật trong thời gian mang thai và sau khi sinh. Họ cũng được hưởng các chế độ khám thai, chăm sóc y tế và các quyền về bảo hiểm xã hội nếu đáp ứng điều kiện đóng bảo hiểm.
